Przedsiębiorcy - hamulec mobilności zawodowej polskich pracowników.

Stopień mobliności pracowników najemnych zależy od trzech zasadniczych czynników informacji, gdzie praca jest i jakie są warunki zatrudnienia, od możliwości znalezienia i utrzymania lokum w nowej miejscowości pracy za otrzymywane wynagrodzenie oraz od możliwości zmiany zawodu.

W Polsce rynek pracy praktycznie nie funkcjonuje. Bezrobotny lub pracownik chcący zmienić pracę nie wie w jakich miastach, w jakich przedsiębiorstwach i w jakch zawodach poszukuje się pracowników. Tylko niewielka część ofert pracy przechodzi przez urzędy zatrudnienia i ogłoszenia prasowe.
Szukający pracy nie dysponuje także informacją o podstawowych warunkach zatrudnienia, chociażby o najniższej gwarantowanej płacy na jaką godzi przedsiębiorca. Wręcz przeciwnie, źle jest postrzegane dopytywanie się o wysokość wynagrodzenia przez starającego się opracę. W ten sposób poszukujący pracy nie ma najmniejszych szans skalkulować poziomu swoich przyszłych przychodów i kosztów.

Tymczasem znajomość swoich przyszłych przychodów oraz kosztów utrzymania w nowym miejscu jest podstawową przesłanką do migracji i podjęcia zatrudnienia lub odrzucenia konkretnej oferty. Jak sądzę, główną przeszkodą w migracji rodzimych pracowników w kraju jest poziom wynagrodzeń.

Ceny mieszkań w miastach dużych aglomeracjacji, w których można znaleźć zatrudnienie zaczynają się 60 tys. zł za kawalerkę (dodatek pt. "Nieruchomości" do Rzeczpospolitej z września 2005). Koszt wynajęcia takiego skromnego lokum stabilny od kilku ostatnich lat waha się w granicach od 800 do 1200 zł miesięcznie. Jeśli zestawimy ten poziom kosztów z uzyskiwanymi dochodami to uzyskamy wgląd w jedną naistotniejszych przeszkód w migracji zarobkowej.

Przeciętne wynagrodzenie w roku 2002 ukształowało się na poziomie 2133 zł brutto, co dawało kwotę nieco ponad 1,4 tys. zł wypłaconej pracownikowi w gotówce. Z uwagi na rosnące rozpiętości pensji konieczne jest przyjrzenie się rozkładowi wynagrodzeń. Zgodnie z regularnie przeprowadzanymi przez GUS badaniami w roku 2002 powyżej 120% wartości przeciętnego wynagrodzenia zarabiało 23,5% ogółu zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin (Rocznik Statystyczny 2004 GUS), W roku 2002 na poziomie 80 do 120% przeciętnego wynagrodzenia zarabiało 28% pełnozatrudnionych pracowników, przy czym w handlu odsetek ten był jeszcze niższy bo zaledwie 19%. Oznacza to, ze poniżej 80% średniej pensji, tj. kwoty niższej niż 1,2 tys. zł netto zarabiało aż 51,5% ogółu zatrudnionych. Oznacza to, że taki odsetek pracowników otrzymywał wynagrodzenie nie pozwalające nawet pokryć kosztów wynajmu kawalerki. Z kolei poziom 120% średniej pensji był wartością graniczną, przy której pracownik za otrzymywane wynagrodzenie mógł wynająć lokum, opłacić koszty dojazdu do pracy i zakupić niezbędne produkty i usługi do życia (wyżywienie, odzież, obuwie itd). Tak więc zaledwie 23,5% płac spełniało kryterium ekonomiczne dla migracji zarobkowej. Choć przeciętne wynagrodzenie w dużych miastach jest wyższe nawet o 50% w stosunku do średniej krajowej, to obserwuje się większe zróżnicowanie płac.

Warto niejako przy okazji wspomnieć, że pracownicy pełnozatrudnieni zarabiający poniżej połowy przeciętnego wynagrodzenia stanowili 17,4% ogółu zatrudnionych, przy czym w najbardziej sprywatyzowanych sektorach, jak budownictwo i handel, odsetek ten wyniósł odpowiednio 23% i 31% ogółu zatrudnionych, a w administracji - 4,1% (Rocznik GUS 2004). Wartość 50% przeciętnego wynagrodzenia stanowi tzw. próg ubóstwa względnego. Pracownicy otrzymujący wynagrodzenie poniżej tej wartości kwalifikowane są jako osoby żyjące w biedzie.

Analiza danych statystycznych ujawnia pewną trwałą i niekorzystną tendencję. Choć wynagrodzenie przeciętne systematycznie aczkolwiek powoli wzrasta, to coraz więcej osób lokuje się w dolnych przedziałach zarobków. Powyżej poziomu uznanego za zdolność migracyjną w kraju w 2002 roku - co wykazano powyżej - zarabiało 23,5% pracowników, podczas gdy w roku 1992 - 92%. Co szczególnie istotne dynamika przesuwania pracowniczych wynagrodzeń w dół skali utrzymuje się. W okresie ośmiu lat 1992-1999, odsetek zarabiających poniżej połowy przeciętnego wynagrodzenia wzrósł o 9,5% (z 3% do 12,5%), podczas gdy w okresie następnych czterech lat 1999-2002 wzrósł o prawie 5% (z 12,5 do 17,4) W końcówce PRL-u co osiemnasty pracownik znajdował się w tej grupie, podczas gdy w III RP już niemal co piąty. W 2002 roku odsetek pracowników zarabiających w strefie ubóstwa względnego w handlu i budownictwie był pięciokrotnie wyższy niż w roku 1988.

Z raportu GUS, dostępnym na stronach internetowych tej instytucji, pt. "Działalność gospodarcza przedsiębiorstw o liczbie pracujących do 9 osób w 2003r." dowiemy się, że przeciętne wynagrodzenie w sektorze drobnych przedsiębiorstw w 2003 r. ukształtowało się na poziomie 1348 zł brutto, co stanowiło 61% ogłoszonego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz 58% w sektorze przedsiębiorstw. Warto wspomnieć, że w drobnych przedsiębiorstwach, prowadzonych przez osoby fizyczne, nie posiadających osobowości prawnej, które zatrudniały 91% pracowników ogółu zatrudnionych w drobnych firmach, przeciętne wynagrodzenie brutto wyniosło jeszcze mniej bo 1170 zł. Ta kwota 1170 zł brutto przy wypłacie na rękę stanowi nieco ponad 800 zł. Widzimy więc, że przeciętny poziom wynagrodzenia w drobnych przedsiębiorstwach nie pokrywa nawet dolnej granicy kwoty wynajmu małego mieszkania. Dodać trzeba, że miesięczne opłaty za hotel są jeszcze wyższe.

Polskie płace prezentują się wyjątkowo nędznie nawet na tle zubożałej Białorusi. Koszty utrzymania (mieszkanie + wyżywienie) jednej osoby w II kwartale 2005 roku wynosiły ok. 215 tys. rubli. Pracownik otrzymujący wynagrodzenie przeciętne w wysokości 480 tys. rubli, które w przedziale 80-120% otrzymywała połowa pracowników, był w stanie zaoszczędzić w przeliczeniu na złotówki ok. 300-500 zł,

Jak wykazano powyżej, w Polsce pracownik ma nikle szanse uzyskać ten sam efekt ekonomiczny. Jadąc do innego miasta i wynajmując mieszkanie, by zaoszczędzić 300-500 zł trzeba zarabiać netto ok. 1600 zł (dolna granica), tj niemal średnią krajową, a to jest mało prawdopodobne. Statystyki wskazują, że firmy oferujące wynagrodzenia na tym poziomie w ostatnich kilkunastu latach wykazywały tendencje zmniejszania stanu zatrudnienia. Pracę można znaleźć głównie w firmach drobnych, w których stawki średnio są dwukrotnie niższe, co pokazują badania GUS.

Taka sytuacja występuje przede wszystkim na rynku krajowym. Zupełnie inaczej jest w przypadku ogłoszeń zagranicznych. Mamy tu niemal pełną jawność oferty, co do miejsca pracy, miejsca i kosztów zamieszkania oraz wyżywienia, zakresu obowiązków i stawki godzinowej lub tygodniowej.

Mimo przeszkody natury językowej mobilność bezrobotnych w kierunku zatrudnienia za granicą jest nieporównywalnie większa niż na rynku krajowym.

Drugi poważny problem, który hamuje migrację wewnętrzną to możliwości przekwalifikowania się. W współczesnej gospodarce rynkowej obowiązującym modelem nauczania jest kształcenie ustawiczne. Zakłada on rezygnację z nauczania specjalistycznej dogłębnej wiedzy encyklopedycznej na rzecz szerszej wiedzy ogólej oraz umiejętności dalszego samodzielnego dokształcania się. Integralnym elementem tegoż systemu jest zakład pracy. W nim to bowiem pracownik zostaje przygotowany i przystosowany do konkretnej wymaganej specjalizacji bądź zawodu. Po zakończeniu edukacji szkolnej przedsiębiorstwo staje się głównym ośrodkiem doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego. Praktyka państw wysoko rozwiniętych pokazuje, że chociaż samo kształcenie i szkolenie nie musi odbywać się na terenie danego przedsiębiorstwa, to prawie zawsze dzieje się to na koszt firmy zatrudniającej pracownika. Przyczyny takiego rozwiązania są wielorakie.
W dzisiejszych czasach obserwujemy gwałtowny postęp wiedzy i technologii. Wiąże się z tym zanik zawodów niegdyś popularnych oraz powstawanie zupełnie nowych zawodów za życia jednego pokolenia. Stan ten rodzi niemożność nauczenia w okresie szkolnym wiedzy i umiejętności wystarczających na całe życie zawodowe. Prace teoretyczne i wdrożeniowe ujawniły, że nie daje się skonstruować systemu szkolnego, który byłby w stanie dostosować liczbę absolwentów i rodzaj zawodów do przyszłych potrzeb rynku. Stąd ciężar kształtecenia i przekwalifikowywania spada na przedsiębiorstwa. W Stanach Zjednoczonych blisko 95% pracowników przechodzi co roku szkolenia, z czego blisko połowa dotyczy zmiany lub rozszerzenia kompetencji zawodowych. Dzieje się to w większości na koszt pracodawcy. W Polsce zaledwie kilknaście procent pracowników przechodzi szkolenia zawodowe.

W polskiej rzeczywistości przedsiębiorca oczekuje od kandydata objęcie stanowiska natychmiast bez uprzedniego przeszkolenia, uważając że pracownik powinien posiadać stosowne doświadczenie, wiedzę i wszystkie potrzebne umiejętności. Na domiar złego nowozatrudniony w okresie próbnym musi wykazać się fachowością, wysoką wydajnością na dopiero co objętym stanowisku pracy. Stwarza to liczne i poważne bariery osobom rozpoczynającym pracę w nowym zawodzie (przekwalifikowanie) bądź absolwentom wchodzącym dopiero na rynek pracy.
Trudną sytuację pogłębia wadliwa organizacja pracy oraz niski poziom płac, który uniemożliwia samodzielne dokształcanie się pracownikom pragnącym zmienić zawód lub podnieść swoje kwalifikacje samodzielnie. Wiele zarzutów można postawić także organizowanym szkoleniom. Ich sposób prowadzenia często jest sprzeczny z wszelkimi regułami uczenia i nauczania. Trwają one od rana do wieczora w nieprzystosowanych do tego pomieszczeniach, nierzadko przeplatając się w tym samym dniu z normalnym tokiem pracy.

W okresie 1944-1989 zmiany struktury zawodowej ludności oraz osadnictwa następowały dynamicznie. Ludność rolnicza, która stanowiła blisko 70% ogółu ludności, masowo migrowała do miast. Pod koniec lat osiemdziesiątych odsetek ludności wiejskiej spadł do 27%, rolniczej do 19%. Po 1989 roku te korzystne zmiany w migracji ludności do dużych miast zostały wyhanowane. Zarejestrowano nawet trend odwrotny - powrót na wieś. Jednocześnie odnotowano jeden z najwyższych wskaźników aktywności na polu własnej przedsiębiorczości oraz kształcenia się na poziomie wyższym.

Zarysowane różnice w organizacji rynku pracy w kraju i za granicą, a także obserwowane zjawiska społeczne w starym i nowym ustroju każą mocno wiązać niską mobilność pracowników wewnątrz kraju z głęboką dysfunkcją i dezorganizacją rodzimego rynku pracy. Przyczyn tego stanu rzeczy należy upatrywać przede wszystkim po stronie przedsiębiorstw, ich kadry zarządzającej. W świetle zaobserwowanej wysokiej aktywności migracyjnej ludności w PRL oraz relatywnie dużej aktywności zagranicznej nietrafne wydają się hipotezy o spaczonej, bo niedostosowanej do rynku mentalności pracowniczej.


Data pierwszej publikacji: 29.9.2005